On parle souvent de l’accompagnement du changement pour les équipes sur le terrain.

Mais trop rarement de ce qu’il se passe en amont : au niveau de la direction de projet. 

Et si le véritable changement ne pouvait se déployer que si la tête est prête à bouger ?

Transformer une organisation commence par transformer son CODIR

Les projets de transformation échouent rarement par manque de moyens ou de bonnes intentions.

Ils échouent le plus souvent parce que l’on cherche à faire bouger l’organisation sans faire évoluer ceux qui la dirigent.

Former les équipes, communiquer davantage, lancer de nouveaux processus… tout cela est utile.
Mais insuffisant si le CODIR ne fait pas lui-même l’expérience du changement qu’il souhaite impulser.

Une transformation durable commence toujours par là :
aligner la direction
faire évoluer les postures
renforcer la coopération
structurer la gouvernance
incarner un leadership cohérent avec l’ambition affichée

C’est dans cette logique que j’ai conçu un parcours d’accompagnement de CODIR en cinq phases, mêlant formation, conseil et coaching. 

Ce parcours est pensé comme un chemin progressif, pragmatique et profondément transformationnel.

Phase 1 – Faire le point : poser un diagnostic lucide – 

Toute transformation sérieuse commence par un temps d’arrêt.
Avant de décider où aller, encore faut-il comprendre où l’on en est réellement.

Cette première phase vise à créer un espace de vérité et de sécurité pour le CODIR.

• Réaliser une auto-évaluation collective du fonctionnement de l’équipe de direction
• Mettre en lumière les forces, les tensions et les marges de progression
• Co-construire un projet d’équipe CODIR et clarifier les valeurs réellement vécues (pas seulement affichées)

Phase 2 – Définir l’ambition commune : donner un cap clair –

Beaucoup de CODIR fonctionnent… sans véritable ambition collective explicite.
Chacun pilote son périmètre, mais le cap commun reste flou.

Cette phase permet de transformer une addition de responsabilités individuelles en véritable projet stratégique partagé.

• Clarifier l’ambition du CODIR pour l’organisation et l’ambition du projet de transformation
• Définir les objectifs communs et les enjeux clés à moyen terme
• Former l’équipe à la méthode OKR pour aligner stratégie et exécution

Résultat attendu : une direction alignée, capable de parler d’une seule voix et de piloter la performance sans perdre le sens.

Phase 3 – Renforcer la coopération : passer du collectif formel au collectif réel

Un CODIR n’est pas une équipe parce qu’il se réunit régulièrement.
Il le devient quand les rôles sont clairs, les interactions fluides et le feedback possible.

Cette phase vise à professionnaliser la coopération au sein de l’équipe de direction.

• Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les zones grises et les jeux de pouvoir
• Mettre en place des rituels d’équipe utiles et structurants
• Développer une culture du feedback directe, constructive et mature

On passe ici d’un fonctionnement en silos à une véritable intelligence collective de direction.

Phase 4 – Structurer la prise de décision et la gouvernance

Beaucoup de tensions au sein des CODIR viennent d’une gouvernance floue :
Qui décide quoi ? À quel niveau ? À quel moment ?

Cette phase permet de sécuriser le fonctionnement collectif en clarifiant les règles du jeu.

• Clarifier les processus de décision au sein du CODIR
• Mettre en place une gouvernance adaptée au contexte de l’organisation
• Distinguer clairement les temps de pilotage, de stratégie et d’exécution

Une gouvernance claire libère de l’énergie, accélère les décisions et réduit les conflits inutiles.

Phase 5 – Leadership & posture : incarner la transformation

Aucune transformation ne tient sans évolution des postures de leadership.
C’est souvent la phase la plus exigeante… et la plus décisive.

Ici, le travail devient plus individuel et plus profond.

• Développer des postures de leadership transformationnel
• Mieux gérer les tensions et les conflits
• Favoriser l’autonomie et la responsabilisation au sein du CODIR

Cette phase permet aux dirigeants d’aligner leurs intentions, leurs décisions et leurs comportements.

En conclusion

Transformer une organisation, ce n’est pas empiler des méthodes.
C’est accompagner une équipe de direction à devenir le premier espace vivant du changement.

Ce parcours en cinq phases, généralement déployé sur six mois, offre au CODIR un cadre structurant, exigeant et profondément humain pour réussir une transformation durable.

Si votre CODIR s’engage dans une transformation stratégique, culturelle ou organisationnelle, je serai ravi d’échanger avec vous.
Contactez-moi pour en savoir plus sur ce parcours d’accompagnement.