On a souvent tendance à penser qu’améliorer la performance opérationnelle d’une entreprise, d’une organisation, consiste à identifier les causes racines des problèmes de non-performance et à lancer des plans d’action. Cette approche, bien que répandue, mobilise beaucoup de temps et d’énergie. Pourtant, les résultats sur les métriques de performance sont souvent décevants. On observe des améliorations, certes, mais rarement des changements significatifs.
Alors, pourquoi cela ne fonctionne-t-il pas comme prévu ?
La réponse tient en partie à une idée trop souvent négligée : lorsqu’on parle de performance opérationnelle, deux éléments essentiels sont souvent mis de côté : la performance de l’organisation et celle de son CODIR (Comité de Direction). Dans cet article, je souhaite m’attarder sur un sujet fondamental mais souvent ignoré : la performance du CODIR, qui est pourtant cruciale pour l’ensemble de l’entreprise.
La performance du CODIR : pourquoi est-ce si important ?
La performance d’une entreprise est intimement liée à celle de son CODIR. Or, beaucoup de dirigeants passent à côté de cette réalité.
Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement, la performance d’un CODIR ? On peut regarder les KPI financiers, opérationnels, de l’organisation ou de l’entreprise sur lesquels la performance du CODIR a des effets indirects mais on peut aussi regarder des éléments beaucoup plus simples comme :
- La rapidité des prises de décision au sein de l’organisation.
- La vitesse à laquelle les informations critiques sont communiquées aux équipes pour leur permettre d’avancer.
- Le nombre limité de réunions nécessaires pour aligner les acteurs.
- La qualité des réunions, évaluée à 4 ou 5/5 grâce à des outils comme le ROTI(*) (Return On Time Invested).
- Et enfin, si vous posez la question à un collaborateur autour de la machine à café, vous devriez sentir un engagement et une motivation sincère. Et surtout il serait capable de relier son travail quotidien, ses objectifs aux enjeux globaux de l’organisation.
Ces éléments, bien que simples, ont un impact considérable sur la performance opérationnelle de l’entreprise.
Mais, pourquoi les CODIRs ne travaillent-ils pas systématiquement leur propre performance ?
Malgré l’importance évidente de la performance du CODIR, pourquoi les dirigeants ne prennent-ils pas toujours le temps de travailler sur leur propre fonctionnement ?
Une des réponses possibles réside dans la réticence des dirigeants à accepter de regarder leur propre performance d’équipe. Cela demande de prendre du recul, d’évaluer leur impact sur l’organisation, d’apprendre de nouvelles postures, et de travailler des sujets qui peuvent leur sembler non prioritaires. Ce processus nécessite du temps, de l’investissement personnel, et surtout une volonté de changer, non seulement pour eux-mêmes mais pour l’équipe tout entière.
Le changement, oui, mais il est doit être rapide et chez les autres !
Comment rendre un CODIR plus performant ?
La première étape pour un CODIR souhaitant améliorer sa performance est de prendre conscience de mener ce travail et d’accepter d’y consacrer du temps. Une question que j’aime poser aux équipes exécutives que j’accompagne est la suivante : « Quel type d’équipe voulez-vous être ? Un comité de pilotage ou une équipe exécutive ? »
Cette distinction est fondamentale. Dans le premier cas, les membres siègent en tant que représentants de leurs équipes respectives, chacun rapportant les informations de son silo. Dans le second cas, ils se considèrent comme une équipe exécutive à part entière, consciente des enjeux globaux de l’organisation. Passer de « je reporte depuis mon silo » à « je pilote depuis le CODIR » est un changement radical de posture.
Un autre indicateur clé est la manière dont les membres d’un CODIR parlent de leur équipe. Quand un dirigeant commence à dire « mon équipe » en parlant du CODIR plutôt que de son propre département, c’est le signe que la dynamique a changé. Cela signifie qu’ils ont dépassé le stade des silos, source classique de non-performance, et qu’ils sont passés à une véritable équipe unifiée alignée autour d’enjeux communs. Le stade 3 de l’équipe performante décrite par V.Lenhardt (**).
La posture du CODIR : un levier clé pour la performance
La posture du CODIR est complexe et demande un accompagnement sur-mesure, adapté à la culture, aux enjeux et aux personnes qui composent l’équipe.
Mais cela fonctionne ! J’ai eu la chance de vivre cette transformation à la fois en tant que membre d’un comité exécutif pendant plusieurs années et en tant que coach accompagnant la performance de nombreux CODIRs.
Une des clés du succès, un dirigeant et son équipe motivés et mobilisés autour d’un coach à l’écoute, capable de challenger les statuts quoi et impliquant l’équipe dans la construction de son propre plan d’action.
Cela commence souvent par clarifier l’identité de l’équipe : quelles sont ses valeurs, sa raison d’être ? Quelle est son ambition ? Ses missions ? Comment cette équipe s’articule-t-elle au sein de l’organisation ?
Plus encore, cela nécessite de travailler sur la qualité des relations au sein du groupe, la cohésion, et la place de chacun dans l’équipe. Chaque membre doit avoir une place connue et reconnue, ce qui renforce la solidité du groupe et sa capacité à agir ensemble.
Des fondations solides pour une organisation performante
En renforçant la performance d’un CODIR, on jette les bases d’une organisation plus performante. Les membres du CODIRs sont plus alignés, plus efficaces dans leurs décisions, et leur impact se fait rapidement sentir sur l’ensemble des opérations. Il s’agit d’un travail de fond, certes, mais ses résultats sont durables et profondément bénéfiques.
Investir dans la performance d’un CODIR, c’est investir dans l’avenir de l’organisation.
Et vous, avez-vous déjà réfléchi à la performance de votre CODIR ? Comment pourriez-vous commencer à transformer votre équipe pour booster la performance globale de votre entreprise ?
(*) ROTI : Return on time invested – issu des méthodes Agile software Le ROTI sert à mesurer rapidement l’efficacité d’une réunion ou d’un atelier en demandant aux participants d’évaluer, sur une échelle de 1 à 5, s’ils estiment que le temps qu’ils ont investi a été rentable en termes de résultats obtenus.
(*)(*) V.Lenhardt : est un coach, consultant, formateur et auteur français reconnu comme l’une des figures pionnières dans le domaine du coaching en France et en Europe. Il a notamment posé le concept de développement des équipes en trois stades : collection d’individus, équipe solidaire, équipe performante.
